Les collègues qui bénéficient d’un rendez-vous de carrière peuvent consulter sur Iprof leur appréciation finale. Et chaque année, beaucoup de collègues nous appellent pour avoir des explications !

Les avis sur chacun des 11 items qui constituent la grille de compte-rendu du rendez-vous ainsi qu’une appréciation littérale de l’inspecteur et du chef d’établissement sont transmis dans le cadre d’un rendez-vous de carrière. Ce qui est important, c’est l’appréciation finale puisqu’elle détermine l’état d’avancement.

En effet, pour les collègues qui sont au 6ème ou au 8ème échelon, cette appréciation permettra, ou non, de faire partie des 30 % qui gagneront un an pour passer à l’échelon suivant.

Pour les collègues au 9ème échelon, cette appréciation est celle qui sera prise en compte, en général plusieurs années après, dans le passage à la hors-classe.

Actuellement, beaucoup de collègues ne comprennent pas la cohérence entre les avis portés sur les items et l’appréciation finale. Et ils ont raison ! Typiquement, c’est le cas d’un collègue qui n’a que des avis Excellent et des avis Très satisfaisant, mais a une appréciation finale Satisfaisant. Certains n’ont même que des avis Excellent et une appréciation finale Très satisfaisant !

LA RECTRICE JETTE-T-ELLE les dossiers des collègues sur les marches du grand escalier du rectorat pour établir le niveau de ses appréciations ?

C’est un peu compliqué à expliquer, mais essayons tout de même.

Les appréciations finales (celles de la rectrice) sont « contingentées » avec des pourcentages qui, s’ils ne sont pas absolus, sont tout de même à respecter dans les grandes masses. Pour la Hors-Classe, c’est 30 % de Excellent et 45 % de Très satisfaisant, le reste en Satisfaisant voire, dans quelques cas, à consolider. Cependant, les avis portés sur chacun des 11 items portent le même intitulé (excellent, très satisfaisant, satisfaisant et à consolider) mais ne sont pas eux contingentés, même grosso modo. Il y a donc une multitude d’avis Excellent mais peu d’appréciations du même nom à attribuer (10 % rappelons-le). On a ainsi certains collègues qui ont 11 avis Excellent mais une appréciation finale Très satisfaisant. Dans ce cas, les collègues sont départagés par les appréciations littérales.

On a en fait les mêmes termes qui sont utilisés avec des sens différents, tout cela dans la même évaluation.

« Excellent » a le sens commun de « fait particulièrement bien son boulot » dans l’évaluation des items, mais signifie « fait partie des heureux collègues qui passeront avant les autres » quand il est utilisé pour l’évaluation finale !

Donc, malgré les apparences, les services du rectorat n’ont pas laissé le sort décider des appréciations. Inutile de vous lancer dans un nouveau type innovant d’évaluation, dit « à l’escalier » en pensant faire plaisir à la rectrice et ainsi obtenir une appréciation Excellent !

Cependant, même si le travail est plus sérieux qu’il n’y paraissait dans un premier temps, il n’est pas exempt d’erreurs et il est possible de le contester.

Peut-on contester les avis et l’appréciation finale ?

Bien entendu. Nous vous invitons à lire la page sur la contestation de l’appréciation finale dans le cadre d’un rendez-vous de carrière.

N’oubliez pas de nous transmettre votre dossier de contestation (2d.normandie@sgen.cfdt.fr). Pour être suivi par nos élus évidemment, mais aussi pour que nous puissions pointer les dysfonctionnements et améliorer le système.

Faut-il définitivement jeter le PPCR aux orties ?

Si le nouveau système n’est pas parfait, et s’il a besoin encore de réglages pour être satisfaisant, il est cependant un net progrès par rapport à la situation précédente, ne l’oublions pas. Le système ancien était fondé sur des notes, sur un passage à plusieurs rythmes de presque tous les échelons (ancienneté, choix et grand choix), sur une grande inégalité dans l’accès à la Hors-Classe. Les études annuelles que nous faisions (ici et ici en 2015-2016, ici et ici en 2014-2015 par exemple), montraient que la rapidité de progression de carrière dépendait bien plus de la discipline dans laquelle on enseignait et de l’établissement dans lequel on travaillait qu’autre chose. Le nouveau système PPCR a fortement réduit les inégalités de passage d’échelons, car les rythmes sont pour l’essentiel identiques pour tous, et il a garanti le principe d’un passage pour tous à la Hors-Classe, avec un écart maximum de 5 ans entre les plus rapides et les derniers (et la plupart du temps 4 ans maxi). De plus il a entraîné une augmentation du nombre de promus à la hors-classe (contrairement à ce que racontent certains !).

La classe exceptionnelle a été créée et permet la reconnaissance de l’engagement des collègues sur l’ensemble de leur carrière. C’est encore largement imparfait, car de nombreuses fonctions ne sont pas reconnues, mais c’est déjà un progrès pour beaucoup : à titre d’exemple, un certifié (ou un CPE, un PLP, un PsyEN ou un prof d’EPS) en fin de classe exceptionnelle touchera autant qu’un agrégé en fin de Hors-Classe (voir ici le détail des grilles).

Jeter le bébé PPCR avec les imperfections qui sont le lot de toute nouveauté serait en fait un retour en arrière qui se ferait au détriment de la majorité des collègues.

Le problème de fond, c’est le lien entre évaluation et avancement

On ne trouvera jamais un système satisfaisant qui permettra de classer les personnels pour des promotions.

Le rendez-vous de carrière a pour objectif déclaré d’aider les personnels à progresser, en mettant l’accent sur les éléments positifs, avec une volonté de bienveillance. Les remontées que nous avons eu de la première année d’exercice de ces rendez-vous étaient plutôt positives sur ce point, surtout comparées à l’ancien système d’inspection et de note administrative. Cela explique aussi sans doute le nombre élevé de Excellent et de Très satisfaisant sur les avis.

C’est ce type d’évaluation, qui s’intéresse plus à valoriser et à améliorer qu’à sanctionner, que le Sgen-CFDT revendique depuis des décennies.

Cependant, lier cette évaluation à un avancement différencié, qui nécessite un classement, n’a pas réellement de sens. On passe en effet d’une logique de faire progresser à une autre qui est de récompenser (ou de punir). Et par principe, ce classement sera injuste : comment justifier la différence d’avancement entre le dernier promu et le premier non-promu ? Y a-t-il une telle différence entre les deux qui explique que l’un gagne une année et pas le second ?

C’est pourquoi le Sgen-CFDT revendique un avancement identique pour tous à chaque échelon, avec de la même façon un accès égal à la Hors-Classe (ce qui nécessite un changement dans les règles de la fonction publique). Il n’y aurait ainsi plus de classement, et plus de problème d’équité. Et l’engagement plus important de certains collègues doit être reconnu, mais sur la base de fonctions clairement identifiées ; c’est le principe (sinon la réalisation effective) de la classe exceptionnelle.