A quoi sert une CAPD ?
C’est avec consternation que les élus du personnel du SGEN-CFDT sont amenés à se poser cette question.
En effet, si nos élus sont bien conscients que le rôle des commissions est « consultatif », ils pensaient jusqu’à présent que leur avis présentait un intérêt pour les autorités hiérarchiques.
Mais lors de cette CAPD du 20 juin, tout portait à croire que ce n’était pas le cas !
Les élus du personnel reçoivent les documents de travail au moins une semaine avant la CAPD. Cela leur permet de vérifier que le traitement réservé aux collègues concernés (promotion, mutation, départ en formation, liste d’aptitude, ineat/exeat…) est conforme au cadre fixé par l’employeur.
Lors de la lecture des documents transmis, vos représentants SGEN-CFDT ont constaté un certain nombre d’anomalies :
Le tableau d’avancement à la hors-classe
La Direction Académique nous a transmis un tableau en format PDF dans lequel figuraient l’ensemble des PE admissibles à la Hors Classe, classés par ordre de barème (on trouve dans ce tableau les éléments constitutifs du barème : l’ancienneté dans l’échelon occupé actuellement, les points octroyés par le Dasen en fonction de l’évaluation de carrière, l’ancienneté dans le corps des PE, l’ancienneté générale de service, la date de naissance)
Quatre jours avant la CAPD, nous avons relevé et signalé 13 erreurs d’AGS (ancienneté générale de service), 10 erreurs de barèmes, 1 erreur d’homonymie, 5 erreurs d’âge … Et ce sur un document de seulement 33 pages…
La DSDEN nous a renvoyé un document partiellement corrigé le 17 juin.
Nous avons donc considéré qu’il n’était pas possible de statuer sur les promotions à la Hors classe dès le 20 juin : compte-tenu du nombre d’erreurs relevées (dans un tableau dont le format pdf rend difficile les examens croisés) _ rien ne permettait d’être certain qu’il n’y en avait pas d’autres !
Compte-tenu du nombre d’erreurs, que nous avions signalées en amont de la CAPD, nous avons demandé à ce que la CAPD soit reportée afin de pouvoir nous assurer que les promotions sont réalisées conformément aux règles.
C’est une fin de non-recevoir que nous avons eue ! Pour les responsables du service, les erreurs signalées n’avaient pas d’impact sur les promotions… et il n’était pas possible de reporter la CAPD !
Pourtant, quand bien même ces erreurs n’auraient pas d’impact (le SGEN-CFDT a identifié une dizaine d’enseignant qui n’ont pas été promus alors qu’ils auraient dû l’être si les règles avaient été respectées…), elles sèment de toute façon le doute sur l’ensemble des décisions prises et pour cette raison, il nous semblait inconcevable de poursuivre.
Mais le directeur académique semble désormais avoir une vision particulière du dialogue social : les responsables sont présents pour annoncer leurs décisions, les élus doivent se cantonner à un rôle de potiches ! Lorsque les élus posent des questions légitimes, les responsables ne se donnent plus la peine d’expliquer leurs décisions sur la base d’arguments rationnels ! si les mêmes élus manifestent leur incompréhension et reformulent la question, ils ont droit à la même réponse, qu’importe si elle est incohérente !
Procédé intellectuellement malhonnête
Nous avons pointé des erreurs manifestes avant la CAPD et avons été soupçonnés de « ne pas reconnaître le travail réalisé par l’équipe du PSEP (Pôle de service pour les enseignants du 1er D) à la hauteur de son investissement ». Accuser un syndicat (en l’occurrence, « général », qui regroupe aussi bien des personnels administratifs de l’Education Nationale que des enseignants) de ne pas reconnaître le travail d’autres salariés est facile et intellectuellement malhonnête. Nous sommes en effet convaincus du sérieux avec lequel les agents de la DSDEN font leur travail et nous le respectons autant que celui de nos collègues enseignants. Mais cela n’empêche pas les erreurs ! Opposer les deux est stérile et évite surtout de se poser les bonnes questions, nous ne tomberons pas dans ce piège !
Mouvement principal : liste 2
Nous avons remarqué que les PE nommés à partir de la liste 2, étaient affectés à titre définitif lorsqu’ils obtenaient un de leurs 6 vœux (et à titre provisoire s’ils l’étaient au-delà de ces 6 vœux) et à titre provisoire s’ils n’avaient fait qu’un vœu et qu’ils étaient nommés en dehors de celui-ci.
La règle demandait aux collègues de faire 6 vœux. Personne n’a respecté cette règle de gaieté de cœur… Par équité, nous avons demandé à ce que l’ensemble des PE nommés sur ces vœux infra soient nommés à titre provisoire. Là aussi, refus du Dasen.
Autre « anomalie » constatée :
Les affectations sur les dispositifs 100 %
Un certain nombre de collègues ayant reçu un avis favorable, ont été affectés sur des postes pour lesquels ils n’avaient formulé aucun vœu, tandis que d’autres n’obtenaient pas ces mêmes postes qu’ils avaient demandés. Quelle a été la logique d’affectation ? Il n’y en a pas. Alors pourquoi éditer des règles (exemple : priorité sur l’école où on exerce, puis sur sa circo…) si ce n’est pas pour la respecter ensuite ? Là encore, nos élus ont interrogé le directeur académique et ont eu droit au même simulacre de réponse que dans l’exemple précédent !
Directions à profil
Nous nous sommes toujours opposés au profilage et surtout au recrutement hors barème sur ces postes, pour la raison qu’il permet beaucoup d’opacité dans les affectations.
Des collègues directeurs candidats au poste, sur lequel ils exerçaient déjà, reconnus par leurs pairs pour leur travail, leur investissement, leur engagement, se sont vus remettre des avis « DEFAVORABLES » et ont reçu des courriers leur suggérant de se renseigner pour apprendre ce qu’était la fonction de directeur d’école ! C’est, après des années d’exercice, une humiliation injustifiée et inacceptable !
Nos élus ont bien-sûr souligné à quel point ce type de courrier pouvait être incompréhensible et dégradant pour une directrice ou un directeur qui le reçoit.
Mais pour les services académiques, il n’y a ici rien d’anormal : les personnes avaient durant les entretiens pris conscience du fait qu’elles n’étaient pas faites pour cette fonction et il n’y avait donc absolument pas lieu qu’elles soient choquées ! Il s’avère que nous les avons contactées et qu’elles n’ont pas du tout la même perception des choses…
Par ailleurs, il n’était pas nécessaire de mettre ces avis pour évincer des personnes indésirables : lorsqu’il y a plusieurs candidats, sur un poste, la DSDEN les classe (1, 2, 3…) et c’est le premier qui est retenu.
Ces postes « à profil » (directions, dispositifs 100 %, MTA…) , nous l’avons toujours dénoncé, donnent une trop grande latitude à la hiérarchie pour nommer qui elle veut où elle veut ! Les critères peuvent être objectifs, mais rien ne nous permet d’être sûrs qu’ils ont été respectés et que les responsables n’ont pas fait preuve de subjectivité. Exemple : une directrice en poste est candidate sur sa direction qui est devenue profilée. La DSDEN reçoit un courrier dans lequel la mairie se plaint des relations qu’elle entretient avec cette personne et souhaite qu’elle ne reste pas sur son poste de direction.
Comment être sûr que si la DSDEN ne choisit pas cette directrice pour rester en fonction, elle prend cette décision exclusivement en considération des compétences professionnelles de cette personne ?
Bilan de cette CAPD
A travers ce mépris des représentants du personnel exprimé durant de nombreux échanges, c’est l’ensemble des professeurs des écoles et instituteurs du département qui sont ainsi bafoués dans leur droit à l’expression alors que l’examen de leurs carrières est traité avec précipitation, voire légèreté !
Personne n’a intérêt à cette dégradation : il n’est pas juste que les personnels administratifs, soumis à une pression accrue, se voient contraints de produire des documents insatisfaisants. Il n’est pas juste non plus que nos collègues fassent les frais de cette précipitation.
Cette attitude de la DSDEN est incompréhensible : en procédant ainsi, elle ne fait qu’augmenter la défiance des enseignants alors qu’elle aurait au contraire intérêt à rechercher leur adhésion pour pouvoir mettre en place les réformes qu’elle estime devoir engager.
Le SGEN-CFDT milite pour un réel dialogue social, au sein des Commissions Paritaires, dans lequel chacun est respecté dans son rôle et sa fonction, avec un objectif partagé visant à améliorer le cadre de travail et de carrière de nos collègues.
C’est pourquoi nous devons tous nous mobiliser contre cette dégradation du traitement des enseignants, de plus en plus arbitraire, par notre hiérarchie. Nous allons prochainement faire des propositions pour vous permettre de vous mobiliser à nos côtés.