Le nouveau système induit par le PPCR entre dans sa vitesse de croisière. Rappelons que pour les corps enseignants, CPE et PsyEN, la quasi totalité des passages d’échelons se font au même rythme pour tous, à deux exceptions près. Les accès aux 7ème et 9ème échelons de la classe normale sont plus rapides d’un an pour un tiers des collègues.
Comment déterminer les heureux bénéficiaires ? C’est le rendez-vous de carrière de l’année précédente qui est déterminant. A l’issue de celui-ci, des avis sont donnés par les inspecteurs et les chefs d’établissements, et le recteur émet en septembre une appréciation : excellent, très satisfaisant, satisfaisant ou à consolider. Ces appréciations sont susceptibles d’être contestées jusqu’en janvier. Et ce sont elles qui sont très majoritairement utilisées pour décider de qui gagne un an.
Les critères pris en compte
Contrairement à ce qui s’était passé pour la hors-classe, le rectorat et les corps d’inspection ont clairement prévu les choses : de façon “magique”, le nombre d’appréciations “excellent” correspond presque exactement au nombre de promotions !
Cela a été le cas pour le passage au 7ème échelon : 35 promotions possibles, 35 appréciations “excellent” !
La capa a toutefois décidé de déterminer des règles pour différencier les éventuels ex-aequo. En effet, il peut arriver qu’il y ait trop d’appréciation “excellent”, ou pas assez. Dans ce cas, les textes imposent deux critères : l’ancienneté de grade (classe normale pour nous, mais comme c’est le premier grade de notre corps, cela veut en fait dire la plupart du temps l’ancienneté dans le corps) puis l’ancienneté dans l’échelon (6ème ou 8ème selon le cas). Cependant, là encore, de nombreux collègues sont possiblement ex-aequo. La Capa a donc décidé d’établir des critères subsidiaires : la parité hommes-femmes, l’ancienneté générale de service (ancienneté qui prend en compte toute la durée de travail pour la fonction publique, quel que soit le corps ou même le travail comme contractuel ou AED) et l’âge.
On obtient donc pour le classement des promotions, dans l’ordre :
– l’appréciation du recteur (c’est le critère essentiel, de très loin) ;
– l’ancienneté de grade (de corps en fait) ;
– l’ancienneté d’échelon ;
– l’amélioration de la parité hommes/femmes ;
– l’ancienneté générale de service (AGS) ;
– l’âge.
Les derniers critères sont difficiles à justifier en soit. Il s’agit seulement d’établir des éléments de différenciation clairs et connus à l’avance.
Ces critères ont été utilisés pour l’accès au 9ème échelon. Il y avait 54 promotions et seulement 53 “excellents”. La capa a donc choisi un collègue avec l’avis “très satisfaisant”, d’une ancienneté de grade de 17 ans, avec 2 ans et demi dans le 8ème échelon, en fait une collègue (les promus étaient un peu trop masculins comparé à la répartition hommes/femmes chez les promouvables), d’une AGS de 18 ans et 4 mois, et née en 1974. Il a donc fallu aller jusqu’à l’âge !
Les collègues non évalués
Un mot encore sur les collègues qui pour des raisons diverses (congé parental, disponibilité, maladie …) n’ont pas pu bénéficier d’une rendez-vous de carrière l’année dernière. La capa a été informé des appréciations proposées par le recteur (en fait les corps d’inspection) pour ces personnes, au regard des éléments qui pouvaient être connus du rectorat (essentiellement les dossiers personnels). La procédure est légitime, car il ne serait pas normal qu’un personnel non évalué en subisse des conséquences pour sa carrière. Cependant, bizarrement, aucun des 16 collègues concernés n’a eu excellent. Il sont tous eu “très satisfaisant” ou “satisfaisant”.
Des progrès certains grâce au PPCR, mais il reste une marge de progression !
Si le nouveau système n’est pas parfait, et s’il a besoin encore de “réglages” pour être satisfaisant, il est cependant un net progrès par rapport à la situation précédente, ne l’oublions pas. Le système ancien était fondé sur des notes, sur un passage à plusieurs rythmes de presque tous les échelons (ancienneté, choix et grand choix). Les études annuelles que nous faisions (ici et ici en 2015-2016, ici et ici en 2014-2015 par exemple), montraient que la rapidité de progression de carrière dépendait bien plus de la discipline dans laquelle on enseignait et de l’établissement dans lequel on travaillait qu’autre chose. Le nouveau système PPCR a fortement réduit les inégalités de passage d’échelons, car les rythmes sont pour l’essentiel identiques pour tous.
On ne trouvera jamais un système satisfaisant qui permettra de classer les personnels pour des promotions.
Le rendez-vous de carrière a pour objectif déclaré d’aider les personnels à progresser, en mettant l’accent sur les éléments positifs, avec une volonté de bienveillance. Les remontées que nous avons de la première année d’exercice de ces rendez-vous sont plutôt positives sur ce point, surtout comparées à l’ancien système d’inspection et de note administrative.
C’est ce type d’évaluation, qui s’intéresse plus à valoriser et à améliorer qu’à sanctionner, que le SGEN revendique depuis des décennies.
Cependant, lier cette évaluation à un avancement différencié, qui nécessite un classement, n’a pas réellement de sens. On passe en effet d’une logique de faire progresser à une autre qui est de récompenser (ou de punir). Et par principe, ce classement sera injuste : comment justifier la différence d’avancement entre le dernier promu et le premier non-promu ? Y a-t-il une telle différence entre les deux qui explique que l’un gagne une année et pas le second ?
C’est pourquoi le SGEN-CFDT revendique un avancement identique pour tous à chaque échelon, avec de la même façon un accès égal à la hors-classe (ce qui nécessite un changement dans les règles de la fonction publique). Il n’y aurait ainsi plus de classement, et plus de problème d’équité. Et l’engagement plus important de certains collègues doit être reconnu, mais sur la base de fonctions clairement identifiées ; c’est le principe (sinon la réalisation effective) de la classe exceptionnelle
